Partiamo da un’interessante ricerca del 2026 pubblicata su Frontiers in Organizational Psychology (sotto trovate il link). Tale ricerca ci dice che non è sufficiente rilevare solo tasso di completamento, gradimento e, magari, il numero di risposte corrette al quiz finale. Così facendo, stiamo misurando risultati parziali della formazione, in più nel momento sbagliato.
Cosa dice lo studio
Mehner, Rothenbusch e Kauffeld hanno lavorato su due campioni di dipendenti per capire cosa porta ad applicare ciò che si è imparato e a condividerlo con i colleghi. Dalla ricerca è emerso che transfer e condivisione della conoscenza dipendono da meccanismi comuni per i due campioni: chi riflette attivamente su ciò che ha imparato è più motivato a metterlo in pratica e più incline a parlarne con gli altri.
Il processo formativo, anche quando formale, funziona meglio quando attiva l’apprendimento informale. In sintesi, la ricaduta formativa è forte lì dove si passa dalle conoscenze apprese in aula o tramite attività e-learning alla condivisione di quei contenuti con altre persone in maniera diretta, parlandone o agendo con altri “dal vivo”. L’integrazione tra tecnologia usate per l’apprendimento, organizzazione e relazioni sociali è un elemento che genera valore formativo.
Un esempio pratico
Prendiamo un corso sul sistema di gestione anticorruzione, rivolto a tutto il personale e chiuso da un quiz finale. Il quiz dovrebbe dirci se normative e processi sono stati compresi, ma non è in grado di dirci cosa succederà davvero quando un fornitore inviterà qualcuno a cena: la persona che ha seguito il corso ne parlerà con un collega? Chiederà un parere al responsabile? È in quel passaggio, informale e quasi mai tracciato, che la formazione diventa comportamento.
Per chi si occupa di formazione aziendale – ma non solo – le domande da porsi a chiusura di un percorso formativo non sono unicamente quelle legate al quiz finale: è necessario considerare anche altri elementi:
- Cosa succede dopo il corso? Quante persone riprendono i contenuti con i colleghi nelle settimane successive al corso.
- Dove va inserito un momento di richiamo e riflessione? Qui conviene pensare a un momento più strutturato rispetto al semplice test gradimento. Ad esempio, 15 minuti a due settimane dal corso, sottoponendo un nuova situazione perlomeno verosimile a chi ha preso parte al corso. Quando i partecipanti vengono stimolati a intervalli, in un tempo che non si chiude con il corso fatto in aula o online, i risultati in termini di ritenzione dei contenuti formativi sono migliori.
- Chi fa circolare le informazioni? Qualcuno con il mandato di portare in azienda e condividere ciò che si è imparato: una sorta di ambasciatore del percorso formativo
Conclusione
Mettere in luce la condivisione delle conoscenze post-formazione, ciò che un processo informale è in grado di supportare e dare vita più lunga all’apprendimento organizzativo. L’apprendimento formale e quello informale sono vasi comunicanti, si influenzano l’un l’altro, a vantaggio di un apprendimento sostenibile “in the flow of work”.
Distribuire nel tempo sessioni di pratica che permettono il recupero dei contenuti formativi, ma non avallano la convinzione diffusa secondo cui gli intervalli tra una sessione di recupero e l’altra debbano essere progressivamente aumentati fino al test di ritenzione.
Da leggere
• Mehner, L., Rothenbusch, S., Kauffeld, S. (2026), When formal training leads to informal learning among colleagues: antecedents of training transfer and knowledge sharing, Frontiers in Organizational Psychology, 4. https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1705256
• Latimier, A., Peyre, H., Ramus, F. (2021), A Meta-Analytic Review of the Benefit of Spacing out Retrieval Practice Episodes on Retention, Educational Psychology Review.
