Ricordi il tuo primo giorno in azienda?
Una postazione ancora da personalizzare, documenti da leggere, e ancora: procedure, organigrammi, password, piattaforme, regolamenti, cartelle condivise e via dicendo. Normale, sì, ma se l’azienda avesse iniziato la tua introduzione ben prima che ti sedessi alla tua scrivania? O, tutt’al più, in maniera più strutturata?
Rimane spesso, quel retrogusto di spaesatezza: tante info tutte assieme, poco strutturate. Poi, dopo pochi giorni: Come si fa richiesta ferie?, Chi segue questo processo?, Dove si salvano i documenti?”, ecc.
Come primo passo, va spostato l’accento dal fornire informazioni operative (a mitraglia), alla necessità primaria: chi entra in azienda ha bisogno di costruire un senso! E l’Onboarding diventa un vero processo formativo.
L’ONBOARDING È UN’ESPERIENZA DI INGRESSO
L’ingresso in azienda è una fase di orientamento, apprendimento e progressiva appartenenza. La letteratura sulla socializzazione organizzativa mostra da tempo che l’ingresso in azienda è una fase delicata, nella quale la persona deve comprendere ruoli, aspettative, norme, relazioni, cultura interna e modalità di lavoro. Van Maanen e Schein hanno descritto la socializzazione organizzativa come il processo attraverso cui chi entra apprende valori, comportamenti attesi e conoscenze necessarie per diventare parte dell’organizzazione. Altri ancora, parlando di onboarding efficace, richiamano aspetti molto concreti: chiarezza di ruolo, autoefficacia, integrazione sociale e conoscenza della cultura organizzativa. In altre parole: chi entra deve capire cosa fare, come farlo, con chi farlo e perché quel modo di lavorare ha senso in quel contesto.
L’onboarding, quindi, merita di essere progettato come una vera architettura di apprendimento.
PRIMA DEL LEARNING OBJECT C’È LA PROGETTAZIONE
Con #LearningTag lavoriamo (anche) sulla costruzione di percorsi digitali e materiali interattivi e contenuti formativi che possono sostenere un Onboarding efficace. E come sosteniamo sempre, prima dello strumento viene sempre la progettazione.
Un learning object nato senza una lettura chiara di bisogni, destinatari, processi e obiettivi, diventa solo un bel contenitore. Pertanto, tu, azienda – HR di riferimento – prova a partire da qui: Quale esperienza di ingresso vogliamo progettare per aiutare le persone a orientarsi, apprendere, sentirsi parte del contesto e diventare operative in modo progressivo?
Poi, si costruisce il resto. Un Onboarding ben progettato dovrebbe chiarire almeno quattro dimensioni:
- quale cultura organizzativa deve progressivamente comprendere;
cosa deve sapere la persona;
cosa deve saper fare;
con chi deve entrare in relazione.
Solo dopo arrivano i “format verticali” vhe esplicitano e approfondiscono ogni attività propria delle varie dimensioni operative e sociali dell’azienda.
LO STORYTELLING È UNA LEVA DI SENSO
Nel modello tradizionale di Onboarding si tende a “dire” tutto: questa è l’azienda, questi sono i valori, queste sono le regole, queste sono le procedure. Bensì, come sappiamo, dire qualcosa non equivale automaticamente a farla comprendere. La narrazione può aiutare proprio qui, purché venga usata con criterio.
Bruner ha mostrato quanto la narrazione sia una forma centrale attraverso cui le persone costruiscono significati. Le storie aiutano a organizzare informazioni, collegare eventi, riconoscere intenzioni, dare senso alle esperienze.
In ambito organizzativo, diversi autori hanno approfondito il ruolo dello storytelling nella trasmissione di cultura, valori, conoscenza tacita e pratiche professionali. Dentro un percorso di inserimento, questo significa una cosa molto concreta: i valori aziendali vanno messi in scena attraverso casi, situazioni, episodi reali, testimonianze, scenari e racconti professionali. Una persona neoassunta ha bisogno di vedere come la collaborazione prende forma nei processi, nelle riunioni, nella gestione degli errori, nella comunicazione tra reparti, nelle decisioni quotidiane.
I valori appesi al muro fanno arredamento, mentre quelli tradotti in esperienze formative fanno cultura e costruiscono senso!
APPRENDERE IN AZIENDA, APPRENDERE IN UN ECOSISTEMA
L’onboarding è uno dei casi più evidenti di apprendimento situato. Brown, Collins e Duguid hanno mostrato come conoscenza e contesto siano strettamente legati. Così come nella letteratura scientifica si evidenzia come il concetto di comunità di pratica nasca e si alimenti attraverso la partecipazione progressiva a pratiche condivise.
Chi entra in azienda deve imparare a muoversi dentro un ambiente professionale: capire linguaggi, abitudini, strumenti, persone, aspettative, confini decisionali, modalità implicite di collaborazione. Molte difficoltà dei primi mesi nascono dalla mancanza di orientamento.,Un buon onboarding accompagna il passaggio da “ho ricevuto informazioni” a “so orientarmi dentro questo contesto”.
IL DIGITALE FUNZIONA SE HA UNA REGIA DIDATTICA
Il digitale può rendere l’Onboarding più accessibile, scalabile e coerente. Può aiutare l’azienda a strutturare percorsi progressivi, integrare materiali multimediali, rendere disponibili contenuti consultabili nel tempo e monitorare alcuni passaggi chiave.
Qui entrano in gioco riferimenti importanti della progettazione didattica e del multimedia learning. Mayer ha mostrato che le persone apprendono meglio da parole e immagini quando i materiali sono progettati secondo principi cognitivi chiari. O, ancora, Sweller, con la teoria del carico cognitivo, ha evidenziato il rischio di sovraccaricare la memoria di lavoro con troppe informazioni, mal organizzate o presentate tutte insieme.
Tradotto in linguaggio aziendale: un onboarding digitale dovrebbe essere un percorso, non un archivio mascherato da corso, seppur sempre accessibile.
Alcuni ingredienti irrinunciabili per ottenere un buon percorso di Digital Onboarding dovrebbero essere:
distribuire le informazioni nel tempo;
distinguere ciò che serve subito da ciò che può arrivare dopo;
usare micro-contenuti per facilitare la consultazione;
integrare esempi e scenari realistici;
proporre attività brevi ma significative;
permettere alla persona di tornare sui contenuti quando ne ha bisogno;
collegare il digitale a momenti di confronto, affiancamento e feedback.
DALL’IDEA ALLA REALIZZAZIONE
In #LearningTag possiamo accompagnare aziende e organizzazioni nella progettazione di percorsi di Onboarding che uniscano metodo, strategia e produzione concreta. Possiamo progettare l’architettura di apprendimento per l’Onboarding. Questo significa partire da alcune domande essenziali, poche, che avremo modo di fare negli incontri con il cliente, propedeutici alla potenziale progettazione (e realizzazione) del percorso. Chiarite le stesse, può nascere un percorso strutturato, ad esempio composto da:
analisi dei bisogni e dei processi aziendali;
mappa dell’esperienza del neoassunto;
progettazione del percorso formativo;
definizione dei contenuti chiave;
sviluppo di learning object e moduli digitali;
produzione di materiali interattivi;
creazione di checklist, guide e strumenti operativi;
valutazione e revisione del percorso nel tempo.
PROGETTARE L’INGRESSO = RIDURRE IL DISORIENTAMENTO
Ogni onboarding comunica qualcosa, sempre! Comunica come l’azienda: accoglie, quanto considera importante il tempo delle persone, se i processi sono chiari o lasciati all’improvvisazione, se la cultura aziendale è solo dichiarata o realmente praticata. E lo fa non tanto con le parole, quanto con la qualità dell’esperienza che offre al/alla neoassunto/a.
Key-target: ridurre il disorientamento! Perché, alla fine di tutto, qui si va a cadere, nella spaesatezza più totale che non dovrebbe esistere a fronte delle ore spese dalla persona per fruire del percorso – digitale o blended che sia – di inserimento in azienda.
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COLLABORIAMO?
Se concordi nel valore di quanto scritto qui, sappi che #LearningTag può affiancarti nella costruzione di percorsi di Onboarding, dal metodo alla pratica, dall’analisi dei bisogni alla progettazione della strategia formativa, sino allo sviluppo di contenuti digitali.
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BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE…
Perché #LearningTag non perde mai di vista l’aggiornamento continuo, basa proposte e soluzioni sul sapere delle scienze, della formazione e dell’educazione (e non solo). Per noi è importante dirlo chiaro: scientificità non significa “il metodo di moda oggi”, ma DARE SENSO a ciò che sta dietro ogni singola cosa che facciamo, dalla più piccola alla più complessa!
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Brown, J. S., Collins, A., & Duguid, P. (1989). Situated cognition and the culture of learning. Educational Researcher
Bruner, J. (1991). The narrative construction of reality. Critical Inquiry
Frögéli, E., Jenner, B., & Gustavsson, P. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review.
Gabriel, Y. (2000). Storytelling in Organizations: Facts, Fictions, and Fantasies. Oxford University Press.
Sweller, J. (1988). Cognitive load during problem solving: Effects on learning. Cognitive Science.
Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Research in Organizational Behavior.
