Nel mondo del lavoro la parola formazione è tra le più usate. Compare in piani HR, budget annuali, progetti di sviluppo, percorsi di onboarding, programmi di aggiornamento e strategie di employer branding. Ciononostante, rimane una parola generica, dalla dubbia traduzione operativa (e continuativa, aggiungiamo). Una sorta di Aspirina assunta illudendosi che possa far passare il mal di testa definitivamente.
- Serve migliorare la comunicazione? Formazione.
- Serve motivare il team? Formazione.
- Serve introdurre un nuovo software? Formazione.
- Serve risolvere conflitti interni? Formazione.
- Serve “fare qualcosa” perché il clima aziendale scricchiola? Formazione.
Come ci insegna la Ricerca, la formazione, da sola, non è una funziona. O, quantomeno, ha un’efficacia molto bassa. E soprattutto, non è un prodotto da acquistare a catalogo sperando che, per osmosi, cambi comportamenti, processi e cultura organizzativa.
Ci avviciniamo al fulcro di questa riflessione: quanto tempo dedichiamo a capire se la formazione che proponiamo funziona?
Funzionare, però, non significa soltanto raccogliere presenze, completamenti, visualizzazioni o questionari di gradimento. Quelli sono dati utili, certo. Ma raccontano solo una parte minima della storia.
Piuttosto, serve capire: quali apprendimenti sono stati realmente attivati? Quali comportamenti sono cambiati? Quali condizioni organizzative hanno favorito o ostacolato il trasferimento sul lavoro?
Ed è qui che una logica di ricerca e sviluppo applicata alla formazione può diventare una leva strategica anche per HR, People Manager e responsabili L&D.
DALLA DELIVERY ALLA PROGETTAZIONE CONSAPEVOLE
In molte organizzazioni la formazione viene ancora gestita come una sequenza lineare: emerge un bisogno, si cerca un corso, si trova un fornitore, si eroga l’intervento, si raccoglie un feedback finale. Operazione conclus! Peccato che l’apprendimento non funzioni così! Mannaggia a lui, ha questo vizio fastidioso: dipende da persone, contesti, motivazioni, carichi di lavoro ecc.; e non ultima… dalla cultura formativa interna!
Per questo motivo, vogliamo diffondere un messaggio chiaro – affiancandoci con forza ai team HR: smettiamo di pensare alla formazione come a una voce di spesa e iniziamo a trattarla come un processo di sviluppo organizzativo, un ecosistema per la riuscita dell’organizzazione tutta.
In ambito produttivo, R&D significa innovare, testare, adattare. Si sperimenta un nuovo processo, si osservano i risultati, si misura l’efficacia, si decide se migliorarlo o scalarlo.
Nella formazione, invece, capita ancora troppo spesso di investire su “ciò che si è sempre fatto”, senza chiedersi davvero se funzioni, per chi funzioni, in quali condizioni e con quali ricadute.
FORMAZIONE COME ECOSISTEMA
In una visione pedagogico-progettuale, LA (!) formazione non è un contenuto da erogare. È un ecosistema: fatto di bisogni, persone, strumenti, contesti, vincoli organizzativi, obiettivi di apprendimento, pratiche quotidiane, linguaggi, tempi, tecnologie e cultura professionale. Per un HR il tutto si traduce molto concretamente: passare dal chiedersi “che corso possiamo acquisire, che sembri rispondere ai bisogni?”, a verificare:
- quale problema organizzativo vogliamo affrontare?
- che professionisti della formazione vado cercando?
- quali comportamenti osservabili vogliamo modificare potenziare?
- quali competenze servono davvero?
- quali vincoli impediscono oggi alle persone di agire diversamente?
- quali condizioni manageriali devono accompagnare il percorso?
come capiremo, tra tre o sei mesi, se qualcosa è cambiato?
Sono domande meno comode del classico “quante ore facciamo?”, lo sappiamo… però, velo garantiamo, sono ben più utili. Anche perché le ore di per sé, da sole, non hanno mai formato nessuno. Al massimo hanno riempito un calendario. E i calendari pieni non sono automaticamente organizzazioni che apprendono, giusto? Insomma… non proprio!
Con il progetto #LearningTag, vogliamo proprio lavorare per sostenere una logica volta a fare delle progettazione formativa una mentalità più rigorosa, curiosa e verificabile. Dunque:
- partire da un’analisi reale del contesto, invece che da un catalogo già pronto;
- individuare bisogni formativi espliciti e bisogni latenti;
- progettare soluzioni coerenti con obiettivi, destinatari e vincoli organizzativi;
- testare modelli, format e contenuti con piccoli gruppi pilota;
- raccogliere dati qualitativi e quantitativi;
- osservare le interazioni, le difficoltà e i punti di attrito;
- rivedere materiali, attività e strumenti sulla base delle evidenze raccolte;
- valutare l’impatto nel tempo, oltre la soddisfazione immediata;
- documentare e condividere i risultati utili per migliorare i processi futuri.
IL DATO SERVE SÌ, MA VA AFFIANCATO CON ALTRO
Learning analytics, dashboard, tracciamenti e dati di piattaforma; sono strumenti importanti, soprattutto nei contesti digitali e blended.
Ma non si confonda la disponibilità del dato con la comprensione del processo.
Oltre a completamenti, punteggi, trial e soddisfazione utente, serve poi capire cosa le persone hanno compreso, cosa riescono ad applicare, quali ostacoli incontrano, quali pratiche cambiano davvero e quali condizioni organizzative rendono possibile il trasferimento sul lavoro.
Sintetizziamo in poche parole il tutto:
Il dato misura | L’interpretazione dà senso | La progettazione trasforma
Tale visione aiuta gli HR a dialogare meglio con direzione, manager e stakeholder interni. Perché sposta la formazione dal terreno del “facciamo un corso” al terreno del “progettiamo un cambiamento osservabile”. La formazione smette di essere un evento isolato e diventa una leva di sviluppo.
IL RUOLO DI #LearningTag
#LearningTag nasce come hub focalizzato sulla progettazione per la formazione, digitale e non.
Il nostro lavoro si muove proprio in questa direzione: aiutare organizzazioni, professionisti e team a progettare percorsi formativi più consapevoli, più solidi e più coerenti con i bisogni reali. Lo facciamo integrando metodo, basi scientifiche, instructional design, tecnologie educative e produzione concreta di contenuti per il digital learning.
Questo significa che non ci limitiamo a “fare corsi”. Possiamo affiancare aziende e organizzazioni nella lettura dei bisogni, nella progettazione dei percorsi, nella produzione di learning object, nella costruzione di materiali digitali, nella valutazione dei risultati e nella revisione dei processi formativi. Perché una formazione ben progettata non nasce dall’improvvisazione, bensì da domande buone, dati letti con criterio, scelte didattiche coerenti e capacità di migliorare nel tempo.
COLLABORIAMO?
Se nella tua organizzazione la formazione è ancora gestita come una sequenza di corsi da erogare, forse è il momento di fare un salto di qualità. Possiamo aiutarti a progettare percorsi formativi più efficaci, digitali o blended, partendo dall’analisi dei bisogni fino alla produzione dei contenuti e alla valutazione dei risultati.
Scrivici a: info@learningtag.it
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Bibliografia essenziale
- Brinkerhoff, R. O. (2003). The Success Case Method: Find Out Quickly What’s Working and What’s Not. Berrett-Koehler.
- Calvani, A. (2011). Progettare la didattica: Competenze, metodi, strategie. Carocci.
- De Vecchi, G. (2005). Il formatore riflessivo. Carocci.
- Gagné, R. M., Wager, W. W., Golas, K. C., & Keller, J. M. (2005). Principles of Instructional Design. Wadsworth.
- Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler.
- Merrill, M. D. (2002). First principles of instruction. Educational Technology Research and Development, 50(3), 43–59.
- Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods. Routledge.
- Schön, D. A. (1983). The Reflective Practitioner: How Professionals Think in Action. Basic Books.
- Trinchero, R. (2012). Costruire, valutare, certificare competenze. FrancoAngeli.
- Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press.
